Бум на рынке банковских кадров

Банки образуют ядро отечественной финансовой системы. Они доминируют на всех ключевых финансовых рынках ? рынках корпоративных и государственных ценных бумаг, кредитном и валютном рынках. В конце 2005 года в России действовало более 1 200 кредитных организаций, во многих из которых трудятся многотысячные штаты специалистов. Например, в самом крупном банке страны, ? Сбербанке России, ? численность сотрудников превышает 235 тысяч человек, в Альфа-Банке работает около 5, а в Газпромбанке ? порядка 4,5 тысячи сотрудников. По мере расширения географии и масштаба деятельности банков, они нуждаются в своевременно подготовленном персонале для работы в филиалах, отделениях и дополнительных офисах. Кроме того, спрос на банковских сотрудников предъявляют органы государственного регулирования. Центральный банк РФ находится на втором в мире месте по численности персонала ? около 80 тысяч человек. Банковские кадры Основной целью кадровой политики в банке, как правило, является повышение его конкурентоспособности через развитие персонала. Любой банк рассматривает кадровый потенциал как основное условие для выполнения поставленных перед ним стратегических задач. Среди целей кадровой политики значатся повышение квалификации персонала, обновление кадров и создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития банка. Приоритетами кадровой политики всегда являются повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, а также совершенствование системы мотивации персонала и развитие корпоративной культуры. По данным исследования, проведенного Центром экономических исследований ММИЭИФП, банковская специальность продолжает лидировать по размеру оплаты труда. В Москве средняя зарплата по финансовым вакансиям составляет около 1 100 долларов, колеблясь от 750 долларов для экономистов до 2 000 долларов для руководителей банков. Изменения в оплате труда в сфере классического обслуживания корпоративных клиентов в настоящее время не наблюдается. Однако в сфере розничных услуг рост окладов составляет от 30% до 50% в год. Оклад менеджера розничного направления может составлять от 2 000 долларов, а с учетом бонусов ? превышать 3 000 долларов. Ежегодно банки предъявляют спрос на новых специалистов, которым уготовано пройти путь от рядового служащего до менеджера банка. Наибольшие карьерные шансы на успех имеют студенты банковской специальности. Тенденции развития рынка труда в последние годы обусловили изменение требований при подборе банковского персонала. Основное внимание отделов кадров и рекрутинговых агентств концентрируется на образовательном цензе кандидатов. Как правило, предпочтение отдается выпускникам ведущих экономических вузов. Более половины работников банков имеют высшее экономическое образование или профессиональные сертификаты о повышении квалификации по банковским специальностям. Высшее техническое образование в банковском секторе имеет менее трети персонала. Сейчас рынок труда не перенасыщен квалифицированным персоналом, имеющим практический опыт. Ценность квалифицированных специалистов весьма высока, и если крупные банки имеют возможности для привлечения грамотных и опытных специалистов, то для средних и мелких банков, не обладающих столь высокой привлекательностью на рынке труда, проблема стоит достаточно остро. В этой же плоскости лежит проблема обучения персонала. Для ее решения столичные банки заблаговременно планируют и организуют обучение сотрудников всех подразделений банка в зависимости от специфики их профессиональных обязанностей и уровня подготовки. В предстоящие годы мы прогнозируем рост спроса на банковских сотрудников, занятых в области розничного бизнеса. Наращивание штата должно произойти в банках Росбанке и Банке Москвы, а также в розничных иностранных банках. Расширение штата в ведущих розничных банках Накануне поглощения Росбанком сети ОВК его численность персонала на конец 2003 года, включая головной офис, филиалы и дополнительные офисы, составляла 2 316 человек. Из них 67% имело высшее профессиональное, а 20% ? среднее профессиональное образование. Более 40% сотрудников входило в возрастную группу до 35 лет. Поглощение сети ОВК и расширение географии деятельности поставило работу кадровой службы банка на новый уровень. Банк планирует увеличить численность своего персонала до 15 тыс. человек, что выведет его на второе место после Сбербанка России. Основной спрос Росбанк предъявляет на сотрудников для дополнительных офисов универсального и мини-типа, а также операционных касс вне кассового узла. Руководство банка делегирует менеджерам филиалов широкий круг полномочий в вопросах подбора и расстановки кадров, оплаты труда и материального стимулирования. Если новая кадровая политика пройдет проверку временем, подбор кадров перейдет в Росбанке в компетенцию филиалов. За кадровой службой головного офиса останется общее методологическое руководство, выработка и контроль над реализацией базовых принципов работы с персоналом, а также поддержание корпоративной культуры. В 2004 году в Росбанке были разработаны и согласованы с профильными подразделениями головного офиса типовые должностные инструкции для сотрудников филиалов, утверждены новые положения об оплате их труда и премировании. Впервые в банке была внедрена система планирования персонала, позволившая связать основные мероприятия по работе с кадрами ? от планирования численности до бюджетирования расходов. Банк Москвы приступил к реализации масштабной программы развития сетевых подразделений на 2005?07 годы. В рамках программы в ближайшие два с половиной года Банк Москвы намерен расширить собственную сеть точек продаж и открыть по всей территории России, включая Москву и Московскую область, более 200 новых подразделений: филиалов, дополнительных и кредитно-кассовых офисов, операционных касс. Реализация программы развития сети позволит банку значительно расширить географию и долю присутствия на региональных финансовых рынках, а также упрочить позиции Банка Москвы в тройке крупнейших розничных банков страны. В настоящее время Банк Москвы представлен на территориях 41 субъекта Российской Федерации, более чем в 60 городах и населенных пунктах России. Общее количество обособленных подразделений банка приближается к 200. Открытие более двухсот новых подразделений, по нашим оценкам, приведет к полутора кратному увеличению персонала банка. Влияние экспансии иностранных банков на рынок труда Активное развитие розничного бизнеса иностранными банками оказывает перманентное влияние на рынок банковского персонала. Западные банки активно привлекают не только опытных специалистов из российских кредитных организаций, но и выпускников вузов. Молодые сотрудники проходят обучение и приступают к выполнению своих обязанностей под руководством менеджеров банка. При этом еще будучи студентами они могут формально числиться в штате банка. В некоторых иностранных банках исходят из принципа, что эффективнее обучить человека с хорошим базовым экономическим образованием специфике работы в банке, нежели нанимать специалиста с опытом, который в будущем может не пригодиться. Некоторые российские банки следуют практике западных коллег. К примеру, Международный Промышленный Банк в 2003 г. открыл стажерскую программу, направленную на создание кадрового резерва и привлечение молодых специалистов из финансовых вузов. Однако привлечение студентов в банки все еще не получило широкого распространения. У западных банков есть возможность выбирать, и они чаще отдают предпочтение опытным специалистам с финансовым образованием и знанием английского языка. Шансов получить работу в банке у претендентов, имеющих пятилетний опыт работы, гораздо выше, чем у выпускника ВУЗа. Наибольшую активность на рынке проявляют Ситибанк и ?Банк Сосьете Женераль Восток?, планирует наращивать филиальную сеть и розничные операции Райффайзенбанк. За последние два года иностранные банки в несколько раз увеличили численность своего персонала. Специалисты охотно идут в иностранные банки по нескольким причинам: интересная работа, известное имя и привлекательный компенсационный пакет. Работа в западных организациях считается более перспективной и престижной. При выборе места работы специалисты, как правило, отдают иностранным банкам приоритет. По оценкам кадровых отделов иностранных банков, до половины новых специалистов к ним приходит по рекомендациям, ведь рынок банковских услуг довольно узок и работающие на нем профессионалы хорошо известны друг другу. Сокращения в крупнейших банках Среди лидеров банковского бизнеса основные сокращения персонала произошли во Внешторгбанке, МДМ-Банке и Альфа-банке. Общая численность персонала Внешторгбанка по состоянию на 31 декабря 2004 г. достигала 13 тысяч человек. Еще в 2002 г. в штате Внешторгбанка работало примерно 4,5 тыс. сотрудников. Увеличение произошло в связи с расширением сети отделений, а также с переходом специалистов, задействованных в коммерческом бизнесе, из Внешэкономбанка во Внешторгбанк. Для реорганизации Внешторгбанка консультационная компания McKinsey провела обзор его деятельности и вывела ряд рекомендаций, касавшихся, преимущественно, анализа рисков банка ? кредитных, операционных, рыночных рисков и системы управления рисками в целом. McKinsey также провела анализ эффективности управления персоналом. В результате оценки McKinsey пришла к выводу о необходимости сокращения персонала Внешторгбанка. Весной 2005 г. издержки на персонал были сокращен на 20% за счет увольнений и снижения оплаты труда. Однако из-за амбициозных планов развития, кадровые ресурсы банка продолжают расти. В 2002 году штат примерно на 15% (почти 1200 сотрудников) сократил Альфа-банк. Сокращения в филиалах были связаны с введением новых экономических показателей оценки эффективности работы каждого сотрудника. Главными показателями эффективности деятельности банка стало отношение прибыли и активов на одного сотрудника. В Альфа-банке стремятся, чтобы его показатели эффективности были не хуже, чем у конкурентов. Исходя из целевых ориентиров эффективности, штат Альфа-банка был сокращен, а его затраты на персонал урезаны до 40?50% всех расходов. Как можно отметить по таблице 2, наилучшее отношение активов на одного сотрудника наблюдается у иностранных банков. На начало 2005 году у Альфа-банка это соотношение равнялось 66 млн. рублей на сотрудника, что вдвое выше, чем в среднем в первой сотне банков. В мае 2004 года председателем правления МДМ-Банка был назначен Андрей Савельев, перед которым акционеры поставили задачу повышения капитализации банка. Для достижения обозначенной цели в МДМ-Банке была изменена бизнес-модель и сделан акцент на операции, приносящие стабильный доход. C лета 2005 года МДМ-Банк проводит обновление кадров в соответствии с новой стратегией развития. МДМ-Банк предполагает активно расширять направления корпоративного финансирования и клиентской торговли акциями. В свете ожиданий новых сделок по публичному и частному размещению акций российских компаний, банк реорганизует услуги по привлечению финансирования на рынках акционерного капитала. Среди топ-менеджеров в июне 2005 г. назначены новые руководители ключевых подразделений инвестиционного блока МДМ-Банка. После анализа бизнес-процессов в банке его руководство пришло к выводу о необходимости сокращения 10% инфраструктурного персонала, занимающегося сопровождением сделок. В 2004 году численность сотрудников банка увеличилась на 21,5%, до 3 106 человек, а расходы на оплату труда и социальное обеспечение ? на 84,5%, до 1,85 млрд. рублей. В центральном офисе МДМ-Банка работают около 1500 человек, из них к бэк-офису можно отнести несколько сотен специалистов. Руководство рассчитывает, что большая часть их работы будет перенесена на внутренние информационные комплексы. Предполагается, что на двух менеджеров, работающих с клиентами, должен приходиться один сотрудник инфраструктурного подразделения. В общей сложности в 2005 г. персонал инфраструктурных подразделений должен сократиться на 100?150 человек. Еще около 300?400 сотрудников должны быть уволены в убыточных оперкассах МДМ-банка в сети ?Седьмой континент?. Одновременно МДМ-банк намерен расширить штат подразделений, создающих банковский продукт. Таким образом, совокупные расходы на персонал, составляющие около $100 млн. в год, у банка в 2005 года не изменятся. По нашим оценкам, в большинстве крупных российских банков сокращения персонала не наблюдается. В настоящее время происходит миграция банковских менеджеров среднего звена с опытом работы. На них предъявляют спрос как отечественные, так и западные банки, развивающие свой бизнес в России. В другой рыночной нише, ? сотрудники для филиалов, дополнительных и кредитно-кассовых офисов, операционных касс, ? предвидится рост спроса на банковских служащих. По наименьшим оценкам, в банковский сектор будет привлечено около 10 тыс. новых специалистов. Лидерами в привлечении персонала должны стать банки, ориентированные на розничный бизнес: Уралсиб, Росбанк, Банк Москвы, Внешторгбанк, Импэксбанк. Источник: Личные деньги